投稿者: master668

上場企業の役員報酬の決定方法の透明化が求められています。そこで、役員報酬における「公平性」の問題について、考えてみます。

　会社の経営者には二つの顔があります。一つは株主から委託を受けて、株主の利益を実現するために会社を経営する株主の代理人としての立場であり、もう一つは社員の延長線上に存在する社員のあがり（最終形）としての立場です。

　アメリカなど海外の大企業の経営者は社外の経営専門家の中から選ばれることが多い。彼らは株主から経営を任せられているのだからということで、株主利益最大化を目的に経営します。

　専門経営者にとっては株主価値が第一であり、株主価値を最も端的に表現するのは株価ですから、株価にほぼ連動する形で報酬が決められることに違和感はありません。だから、社員の給与水準とまったく懸け離れた高額報酬でも平然と受け取ることができます。また、社員に余剰があれば、雇用削減に躊躇しません。その際、社員をリストラして株価が上昇すれば、経営者は自分の収入を増やすことができると考えます。逆にいえば、そういう人だからこそ、ドラスティックなリストラ策を実行できるともいえるのですが。

　一方、日本では、徐々に専門経営者が増えてきたとはいえ、内部社員から経営者が選ばれるのが普通です。彼らは一般社員の代表として、株主利益より社員の待遇の方が気になるのは自然の成り行きです。（つづく）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

令和２年分から適用される所得税の改正項目は多岐にわたり、基礎控除・寡婦控除・給与所得控除・公的年金等控除・青色申告特別控除の改正や、ひとり親控除・所得金額調整控除の創設などがあります。このうち所得金額調整控除は、新たに創設された制度で適用が想定されるケースも多そうです。今年の年末調整で戸惑わないよう注意しましょう。

◆所得金額調整控除
　所得金額調整控除には、以下の二種類の控除があります。
（１）子ども・特別障害者等を有する者等の所得金額調整控除
【適用対象者】　その年の給与等の収入金額が850万円を超える給与所得者で、かつ、①本人が特別障害者に該当する者、②年齢23歳未満の扶養親族を有する者、又は③特別障害者である同一生計配偶者・扶養親族を有する者
【所得金額調整控除額】　{給与等の収入金額(1,000万円超の場合は1,000万円) － 850万円}×10％
（２）給与所得と年金所得の双方を有する者に対する所得金額調整控除
【適用対象者】　給与等の金額と公的年金等に係る雑所得の金額がある給与所得者で、その控除後の合計額が10万円を超える者
【所得金額調整控除額】　{給与所得控除後の給与等の金額(10万円超の場合は10万円) ＋ 公的年金等に係る雑所得の金額(10万円超の場合は10万円)}－10万円

◆注意点
　年末調整で適用できるのは（１）の制度ですが、この制度については以下の注意が必要です。
①「給与所得者の扶養控除等申告書」の提出とは別に「所得金額調整控除申告書」の提出が必要となります。
②共働きの場合、扶養親族が一人であっても要件を満たせば、夫婦の双方で適用することも可能となります。
　共働き世帯で扶養控除の適用を受ける場合は、いずれか一の者の扶養親族にのみ該当するものとみなされますが、この制度ではそのような取り扱いはありません。

◆生活の中の印鑑文化
　私たち日本人の生活に、「印鑑」文化は深く根付いています。
　日常生活では、銀行の登録印や申込書への押印、履歴書、役所への届出では婚姻届から転入・転出届、出生届等、ビジネス文書においては、見積書や、納品書、契約書、請求書、議事録、回覧板まで、とにかく多岐にわたる書類に押印が求められ、それが当たり前のこととして定着してきました。

◆コロナ禍で電子決裁の有用性見直し
　しかし、今年はコロナ禍で在宅勤務を取り入れる企業が増えたことで、「押印のために出社する」という問題が発生し、今までその必要性が議論されることが少なかった日本の印鑑主義について考え直すきっかけとなりました。
　政府関係では、４月の緊急事態宣言の最中、当時の河野防衛大臣が記者団に対し、防衛省内の決裁を全て電子化する旨の発言をしていますし、これを機に電子決裁の有用性について見直す企業も増えています。

◆法律上の電子署名
　決裁の電子化が進み、業務効率化に繋がるのなら喜ばしいことですが、一方でこれまで、「押印」によって本人の意思に基づいた文書であることの法的証明がなされていたことも事実です。電子決裁に変わることで法的効力に影響はあるのでしょうか。
　実は、ビジネスにおいて身近な見積書や請求書、領収書、納品書などのほとんどの文書にはそもそも印鑑は不要です。便宜上本人確認の押印をするなら、簡易なデジタル印鑑や認印と同じ位置づけの「電子サイン」を使用する方法で充分でしょう。
　e-Tax（国税の電子申告）や不動産取引など、より高い法的証明力が求められる文書は、第三者機関の認証局から発行された「電子証明書」が組み込まれることにより、利用者の「本人性」が確認できるようになっている「電子署名」が利用されます。
　平成13年4月施行の「電子署名法」で、電子署名が手書きの署名や押印と同等に通用する法的基盤が整備されています。

◆法律上押印が必要な文書もある
　ほとんどの文書に、印鑑と同じ効力がある電子サインや電子署名を使用できるものの、宅地建物取引業法上の不動産会社作成の書面や、銀行印、役所や法務局に届出する実印、不動産の登記申請（実印）など法的に印鑑が必要なケースもあります。

株式市場では「ロビンフッダー」と呼ばれる米国の個人投資家が注目を集めています。「ロビンフッド」という、米国の株取引アプリを使用していることが呼名の由来です。米国株式は9月に高値を更新し好調です。ところが、ロビンフッダーの増加は株価暴落の予兆という声も上がっています。というのは、過去には、個人投資家が増え市場が活況になると、大きな暴落が来ることが幾度となくあったからです。ITバブル、日本ではライブドアショックなど、個人投資家が利益を膨らました後、暴落が来るケースは少なくありません。

　ロビンフッダーに対して心配の声をあげる理由は、その多くが株式投資の知識も経験も浅い、初心者だからです。ひとたび株価が下落し始めると損失も大きくなります。
　実際、これまで絶好調だった米国株式市場ですが、9月に高値を付けたあと下落傾向にあります。ロビンフッダーの多くはリスクの高い信用取引をしており、株価が下がると証券会社から追加証拠金といって、口座にお金を追加で入れるよう、要請が来るケースがあります。すでに、一部では一連の株価急落で追加証拠金を払えないという人たちが出始めています。そもそも追加証拠金と言われても、その意味が理解できないレベルの投資初心者もいます。

　ロビンフッダーが取引を続行できなくなり、米国株式が活況を失うことは、日本の株式市場にも影響が及ぶ可能性があります。日本の株式市場は米国に連動して上下することが多く、米国が不調だと日本の市場も軟調になる可能性も生じます。今後、ロビンフッダーは持ち直して、市場の活況は続くのか、目が離せません。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

では、働き方改革への対応に向けて中小企業では具体的にどのような取組みが行われているのでしょうか。そこで『中小企業白書2020年版』において、働き方改革の取組事例として紹介されたライオンパワー株式会社（本社：石川県小松市）の事例についてみていきましょう。
　ライオンパワー株式会社は、各種FA・LAロボットシステムなどの開発、製造を行う企業です。

　かつて同社では月ごとの残業時間や年間累計残業時間、有給休暇取得日数が確認しづらく、従業員自身も管理できていない状況でした。こうした状況を受け、働き方改革関連法の残業時間の上限規制や年次有給取得の義務化にも対応すべく、早めの準備に着手することとしました。
　具体的には残業時間が少ない人に高いポイントを付与する形で残業時間をポイント化し、トータルポイント数を賞与に反映させる評価制度を導入しました。一方で、業務量の多い従業員等が不利にならないよう、賞与の評価においては業務難易度や業務量などを社長と部門長で確認し調整しています。
　また、日々の残業時間と月ごとの累計残業時間をネットワークで従業員自身が確認できるようにするとともに、年間3日間を計画有給取得日と定め（残り2日は個別に取得）、有給休暇消化日数も確認できるようにしました。

　これらの取組みを通して残業時間が大幅に減少しました。また、会社全体の計画有給取得日を決めることで、管理部門の管理コスト軽減を図ることができました。さらに残業時間のポイント制導入により、残業が減る一方で賞与が増額となり、従業員の働き方への意識を高めることにつながりました。
　このように働き方改革への対応を契機としてさまざまな効果がみられるのです。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

中小企業においては人手不足の解消に向けて魅力的な職場づくりが求められています。
　政府は2019 年4月1日より「働き方改革関連法」を順次施行しており、全ての企業に対して労働環境の整備を促しています。以下では中小企業における「働き方改革関連法」のスケジュールについてみていきましょう。

　まず2019年4月1日より大企業、中小企業ともに、法定の年次有給休暇付与日数が10 日以上の全ての労働者について、使用者が毎年5日年次有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。
　時間外労働の上限規制については大企業では2019年4月1日からスタートしましたが、中小企業においても2020年4月1日から、時間外労働の上限について月45 時間、年360 時間を原則とし、臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間、単月100 時間未満（休日労働含む）、複数月平均80 時間（休日労働含む）を限度に設定することが義務付けれました。

　大企業では、2020 年4月1日から、同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差が禁止される「同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）」が適用されましたが、中小企業においても2021年4月1日から適用されることになります。
　また、大企業で既に施行されている割増し賃金率の引上げについては、中小企業においても2023 年の4月１日から、適用猶予措置が廃止され、月60 時間を超える時間外労働について、割増し賃金率を50％以上とすることが義務付けられることとなります。このように中小企業においても「働き方改革関連法」が順次適用されることとなるのです。（つづく）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）