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日銀はインフレ率２％を目標に、金融緩和を行ってきましたが、目標達成はなかなか難しい状況です。日銀は目標の達成時期を何度も延期はしてきましたが、インフレ目標そのものの旗は降ろしていません。当初の意気込みが大仰だっただけに、目標の撤回は難しいのでしょうが、そろそろ、インフレ目標に執着することの弊害にも気を付けた方がいいように思います。 昔は物価のコントロールは日銀の専権事項であることに誰も疑いを持っていませんでした。この間の日銀の金融政策手段は、主として公定歩合操作を中核とする金利政策でした。しかし、民間にマネー余剰が蓄積し、金利が０に近づくにつれ、金利政策の実行が困難になり、日銀の物価コントロール能力に疑問が生じるようになります。ここで日銀の金融政策について大きく２つの見解が対立することになります。伝統的な金利政策は有効でないとしても、非伝統的な量的金融緩和により、物価をコントロールできるとするリフレ派と、量的金融緩和では物価のコントロールは難しいとする反リフレ派です。 白川前総裁時代の日銀は反リフレ的立場を取っていたのですが、安倍政権の誕生以降リフレ派に転換します。総裁、副総裁以下現在の日銀の審議委員の多くはリフレ派であり、大胆な金融緩和を行ってきましたが、インフレ目標は達成できていません。今でも、インフレにならないのは量的緩和不足だと言っているリフレ派もいますが、筆者はリフレ論争はリフレ派の敗北ということで決着がついたと思っています。日本で物価が上がらない理由は理論的に解明されていませんが、はっきりしているのは金融政策だけでは物価は制御できないということです。（つづく） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン） |
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《コラム》令和２年度 産業保健関係助成金
◆新たに副業・兼業者の健康診断を助成
独立行政法人労働者健康安全機構では、事業者が行う労働者の健康管理、健康教育などの産業保健活動を支援する事業を行っています。例えば、従業員50人未満でストレスチェックが努力義務となっている事業主に対し、実施促進のために支給するストレスチェック助成金など、以下の助成金があります。
＜令和２年度版 産業保健関係助成金＞
https://www.johas.go.jp/tabid/1689/Default.aspx
①治療と仕事の両立支援助成金（環境整備コース・制度活用コース）
②ストレスチェック助成金
③職場環境改善計画助成金（事業場コース・建設現場コース）
④心の健康づくり計画助成金
⑤小規模事業場産業医活動助成金
⑥副業・兼業労働者の健康診断助成金
この⑥が今年度から新たに設置されたものです。副業・兼業で働いている人は、一般に1つの企業での就労時間数が短く、健康診断の実施義務の対象外となってしまうことから、この助成によって実施を促進しようとするものです。
◆助成を受けるための要件
この助成金の対象となる「副業・兼業労働者」とは、a)40歳未満、b) 本業や副業を問わず、雇用されている全ての事業場において１週間の労働時間数が当該事業場における同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満、の2点となります。
助成額は、１労働者当たり1万円、対象者が複数いる事業場の場合は10万円が上限です。申請は5月29日から受け付けがスタートしています。
副業・兼業での働き方は、まだ法整備が追い付いていないこともあり、企業側にとっては対応が難しい部分もありますが、不安定な雇用環境を背景に広がっていくと考えられます。より優秀な人材を集めるためにも、助成金の活用を検討されてみてはいかがでしょうか。
【時事解説】テレワークがもたらす日本型雇用制度の改革 その２
コロナ禍によりテレワーク（在宅勤務）が広まりつつある中、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。ジョブ型雇用では仕事の達成度合いが評価の基準になります。
先日、日立製作所は約2万3000人を対象に、ジョブ型雇用の導入を表明しました。ほかにも、NTTグループやカルビー、資生堂など、多くの企業で導入を表明しています。ようやく、日本の労務管理のあり方にも変化の兆しが見えるようになりました。
とはいえ、成果主義の導入は、1990年初のバブル崩壊や2000年初頭のITバブル崩壊など、経済危機が訪れるたびに話題となりました。それでも、日本の社会には馴染めず定着しませんでした。
理由は多岐に渡りますが、評価基準に対して社員の不満が拭えないことが一つとしてあります。労働に対して職務の達成度が評価の基準となれば、短期間で成果を挙げた人が高く評価されるようになります。会社にとって大切な仕事なのに、地味で成果が見えにくい仕事に就くと不当に低く評価されてしまうことも不満の要因になりました。
また、中には、お金を多くもらうことが必ずしもモチベーションに繋がらないという人もいます。お金よりもやりがいのある仕事に就き、徐々に重要なポジションに就くことがモチベーションに繋がるという人も少なくありません。このような層に対しては、仕事の達成度で賃金を支払うだけでは十分とは言えません。達成度が高ければ、次はさらにやりがいのある仕事や重要なポジションに就けるといったインセンティブが必要になります。
今回のジョブ型雇用は日本社会に根付くのか。あるいは、かつての成果主義のように消滅していくのか注目したいところです。（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
【時事解説】テレワークがもたらす日本型雇用制度の改革 その１
働き方や人事評価制度について改革の必要性が叫ばれて久しいのですが、これまでは一向に進みませんでした。ところが、コロナ禍によりテレワーク（在宅勤務）が広まり、雇用体系にも変化が表れ始めています。
変化の一例を挙げると、ジョブ型雇用の導入があります。ジョブ型雇用とは成果を重視する雇用制度で、働き手は、まず自身の業務内容を職務定義書に定めます。賃金は職務の達成度合いを重視して支払われるというものです。日本企業の多くは、働き手に対して労働時間をもとに管理し、賃金を支払う形をとってきました。ただ、テレワークが広まり労働の状況を時間で管理するのが難しくなりました。そこで、時間以外の基準で管理することが必要になり、ジョブ型雇用を導入する企業が増えたのです。仕事の達成度で評価すれば、時間で管理しなくても評価できるようになります。
働き手にとっても、働き方の自由度が増すというメリットがあります。子育てや家事の隙間時間を活用すれば、より多くの仕事ができます。また、親の介護と仕事の両立も可能になります。
変化は管理の基準だけでなく、採用にも現れました。社員の採用で、出社を前提としない雇用契約を結ぶ企業も生まれています。また、「国内ならどこに住んでいてもいい」とルールを設定した会社もあります。
近年、人材不足に悩む企業は少なくありません。テレワークを前提に採用できるようになると、オフィスに通えない遠隔地に住む人材も採用でき、多様な人材を獲得できるチャンスが広がります。
テレワークの導入には、これまで社会が抱えていた課題の解決に繋がるといったメリットもあります。（つづく）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
《コラム》配偶者居住権は譲渡性資産か
◆配偶者居住権への昨年の税制措置
平成30年の民法改正で創設され本年４月１日から制度がスタートしている配偶者居住権等については、その権利設定期間中の権利放棄や合意解除は可能と解されるものの、民法では、終身性の一身専属権ゆえ「配偶者居住権は、譲渡することができない」と規定されています。
昨年の税制改正で相続税法に配偶者居住権等の評価規定が定められ、その上で、配偶者居住権等消滅に当たり対価がなければ、贈与課税の対象となる、と通達で明らかにされているところです。
◆配偶者居住権消滅の場合の譲渡所得
本年改正では、収用や権利消滅で補償金や権利消滅の対価を受け取り、その結果、配偶者居住権等が消滅するときは、譲渡所得の計算をすることになりました。
収用による配偶者居住権等の権利消滅の直接の相手は収用機関で、権利消滅の対価は譲渡収入とみなすとのみなし譲渡の規定になっています。
また、収用に限らず、配偶者居住権等の権利消滅一般の場合の規定も作られ、自動的に譲渡所得の計算をするとされ、こちらについてはみなし譲渡の文言はありません。
◆改正税法と民法規定との関係
みなし譲渡なら、民法の譲渡不可の規定と矛盾しないかもしれませんが、対価のある配偶者居住権の権利消滅につき無条件に譲渡所得計算をする、ということになると、配偶者居住権を譲渡性資産と認定するに等しく、民法との矛盾は明確です。
その上、収用では、借地権の場合と同じく、配偶者居住権者と所有者の両方が譲渡当事者となることを前提としていますが、税法は、収用以外の譲渡一般でも、そのようなケースが生じることを想定しているのかもしれません。
◆譲渡課税が当然との体制整備は未だ？
収用による権利消滅が譲渡で、土地建物所有者との合意や放棄による権利消滅も譲渡で、その他収用類似の権利消滅もみな譲渡だとすると、配偶者居住権は自ずと居住用の財産と認識されますので、居住用財産の3000万円控除、軽減税率、買換え特例の適用などについての手当が必要になってくるように思われます。
これらについて法改正を今年の４月１日以後に向けて何故に用意してないのか、不思議です。
《コラム》職場のハラスメント行為防止 取り組み強化のポイント
◆企業のパワハラ対策を義務化
職場でのいじめや嫌がらせなど、パワーハラスメントについては、これまでも社会問題として多くの議論がありました。
パワハラは労働環境を悪化させ、労働者に精神的・身体的苦痛を与える行為で、それをきっかけに労働者が休職や離職に追い込まれる場合も少なくありません。
一方で、その対応については企業の自主性に任されてきました。
2020年６月から、労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されます。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります（企業規模等によって義務化の時期が異なります。中小企業は2022年4月より施行）。また、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
◆パワーハラスメントに当たる行為とは？
パワハラに対処する上で課題となっているのは、適切な教育・指導との線引きが曖昧な点です。何でもパワハラだと決めつけることで、必要な指導が行われない事態は避けなくてはなりません。
政府は、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。
①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
これに加え、政府が示す「パワハラに該当すると考えられる例・しないと考えられる例」も参考に、一見該当しないケースでも幅広く労働者の相談に乗るなど、適切な対応が求められます。
◆セクハラ、マタハラ防止対策も強化
パワハラ防止に加え、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等のハラスメント等の防止対策についても、対策の強化が求められています。
セクハラ等に関して相談した労働者に対して不利益な取扱いを行うことが禁止される等の改正点を確認しておきましょう
【時事解説】中小Ｍ＆Ａガイドラインについて その２
では、2020年３月に中小企業庁によって策定された「中小Ｍ＆Ａガイドライン」ではどのようなことが書かれているのでしょうか。そこでＭ＆Ａガイドラインの骨子についてみていきましょう。
まず、第１章「後継者不在の中小企業向けの手引き」の骨子をみると、第１節「後継者不在の中小企業にとっての本ガイドラインの意義等」においては、中小Ｍ＆Ａの20の事例を紹介しています。また、後継者不在企業におけるＭ＆Ａ検討にあたっての基本姿勢や留意点などについて示しています。
第２節「中小Ｍ＆Ａの進め方」においては、中小Ｍ＆Ａの基本的なプロセスを図解するとともに、仲介者等を選定する場合における注意事項や、契約締結時のセカンド・オピニオンの重要性など、実践的な進め方を提示しています。
第３節以降は「Ｍ＆Ａプラットフォーム」、「事業引継ぎ支援センター」の特徴などを紹介するとともに、手数料の種類などについて解説しています。
つぎに第２章「支援機関向けの基本事項」の骨子をみると、第１節「支援機関としての基本姿勢」においては、中小Ｍ＆Ａ支援機関に対し、事業者の利益の最大化の基本姿勢を提示するとともに、支援機関同士による積極的な連携の必要性について述べています。
第２節以降は、支援機関を①Ｍ＆Ａ専門業者、②金融機関、③商工団体、④士業等専門家（公認会計士、税理士、中小企業診断士、弁護士等）、⑤Ｍ＆Ａプラットフォーマーに大別し、各支援機関の中小Ｍ＆Ａ支援の特色や、求められる具体的な支援内容や留意点について示しています。
このように「中小Ｍ＆Ａガイドライン」は中小企業経営者と支援機関の双方に対し、中小Ｍ＆Ａの適切な進め方を提示しているのです。（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
【時事解説】中小Ｍ＆Ａガイドラインについて その１
経営者の高齢化及び後継者不在の中小企業の増加を受けて、2015年３月に中小企業向け事業引継ぎ検討会が「事業引継ぎガイドライン」を策定し、2020年３月に中小企業庁によって「事業引継ぎガイドライン」を「中小Ｍ＆Ａガイドライン」として全面改訂されました。ここでは「中小Ｍ＆Ａガイドライン」策定の背景についてみていきましょう。
「事業引継ぎガイドライン」は、中小企業経営者のＭ＆Ａに対する理解促進のため、Ｍ＆Ａに関する基礎知識等を紹介するとともにＭ＆Ａの「手引き」として活用されました。「事業引継ぎガイドライン」の公表から約５年が経過する中で、中小企業のＭ＆Ａが着実に進展しつつあるものの、未だに第三者に「売る」ことを躊躇している中小企業経営者が数多く存在することも事実です。中小企業がＭ＆Ａを躊躇する要因としては、①Ｍ＆Ａに関する知見がなく、進め方が分からない、②Ｍ＆Ａ業務の手数料等の目安が見極めにくい、③Ｍ＆Ａ支援に対する不信感などに大別されます。
また、近年、事業引継ぎ支援センター等の公的機関の充実や、中小企業を対象としたＭ＆Ａの仲介等を務める民間Ｍ＆Ａ専門業者の増加により、中小企業のＭ＆Ａに関する環境整備も図られつつあります。今後更なる増加が見込まれる中小企業のＭ＆Ａが円滑に促進されるためには、より一層、公的機関、民間のＭ＆Ａ専門業者、金融機関、商工団体、士業等専門家等の関係者による適切な対応が重要となります。
以上のような背景から、Ｍ＆Ａに関する意識、知識、経験がない後継者不在の中小企業の経営者の背中を押し、Ｍ＆Ａを適切な形で進めるための手引きを示すとともに、支援機関が、それぞれの特色・能力に応じて中小企業のＭ＆Ａを適切にサポートするための基本的な事項を併せて示すため、「中小Ｍ＆Ａガイドライン」として全面改訂されたのです。（つづく）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
《コラム》労働保険の年度更新～64歳以上の社員に注意～
◆労働保険料の年度更新とは
労働保険の年度更新とは、毎年6月１日から７月10日までの間に、労災保険と雇用保険について、前年度の確定保険料と今年度の概算保険料を申告する手続きで、労働保険料の「確定申告」といえます。
前回の年度更新で申告した前年度の概算保険料と確定保険料の差額について、不足分は納付し、余剰分は還付を受けるか、新年度の保険料への充当を選択することになります。
なお、新型コロナウィルスの影響により、特例として、今回は8月31日まで期限が延長されています。
◆労災保険料と雇用保険料の算定
労働保険料の申告納付は労災保険と雇用保険を１つの申告書でまとめて行いますが、保険料算定の基礎となる賃金総額は、労災保険と雇用保険で異なります。
労災保険は、パートタイマーやアルバイト等を含むすべての労働者に支払った賃金総額が保険料算定の基礎になります。
一方、雇用保険は雇用保険被保険者のみを対象とするため、週の労働時間が20時間未満のパートタイマーや昼間学生など雇用保険の被保険者とならない労働者へ支払った賃金総額は雇用保険料算定の基礎から除外します。
◆64歳以上も雇用保険料の納付対象に
今回の年度更新では、64歳以上の社員がいる会社は注意が必要です。
従来、保険年度初日（4月1日）に64歳以上の被保険者（以下、高年齢労働者）は、雇用保険料の納付が免除されていましたが、令和２年度から免除除外となりました。
よって今回の年度更新では、前年度の確定保険料の算定に際して、昨年4月1日時点の高年齢労働者の賃金総額は除外し、今年度の概算保険料の算定には、今年4月1日時点の高年齢労働者の賃金総額を含めることになります。
また、雇用保険料の賃金控除も必要ですので、控除漏れがないか確認しましょう。
《コラム》新しい商流へ挑戦！
◆ＪＡＰＡＮブランド育成支援等事業とは
全国展開や海外展開、新たな観光需要の獲得のために、新商品・サービス開発、販路開拓・ブランディング等の取組(クラウドファンディングや電子商取引〈ＥＣ〉、オンライン商談会などといった新しい手法を積極的に取り入れた取組を含む)を中小企業者等が行う場合や、複数の中小企業者を対象とした全国展開や海外展開、新たな観光需要の獲得のための支援を、民間支援事業者や地域の支援機関等が行う場合に、その経費の一部を補助することにより、地域中小企業の全国・海外への販路開拓、ブランド確立を図ることを目的としています。
◆補助事業内容
以下の(1)、(2)のいずれかを行う事業を支援します。特に､新しい商流(クラウドファンディングや電子商取引〈ＥＣ〉、オンライン商談会など)を活用した取組を重点的に支援します。
(1) 事業型
中小企業者等が、海外展開や全国展開、新たな観光需要の獲得に関する取組(新商品・サービス開発やブランディング等)を行うとき、その経費の一部を補助します。
(補助上限額：500万円※ 補助率：2/3)
※複数者による連携体での共同申請の場合は、1社ごとに500万円上限額を嵩上げし、最大4社で2,000万円までの上限額となります。5社以上の連携の場合であっても上限額2,000万円は変わりません。
(2) 支援型
民間支援事業者や地域の支援機関等が、複数の中小企業者に対して海外展開や全国展開、新たな観光需要の獲得に関する支援(調査研究や新商品・サービス開発の支援、効率的なツールの提供等)を行うとき、その経費の一部を補助します。
(補助上限額：2,000万円 補助率：2/3)
事業終了後は、自立自走を見据えて、持続可能な事業などの優良事例や取組、成果について広く周知PRされます。また、公募期間は第1ターム、第2タームと設定しています。第2タームの締切りは7月22日（水）17時までです。Jグランツによる申請での受付となります。