明治６年に東京で新設された動物税の課税対象は「オウム」「ウサギ」「金魚」のいずれか。
税務大学校がホームページの「税の歴史クイズ」のコーナーに掲載した三択問題です。このコーナーは歴史に見る社会と税の関りをクイズ形式で紹介するもので、２カ月に１回のペースで新たな問いが追加されます。今回のクイズは「変わりダネの税」として紹介されました。
クイズの答えはウサギ。
明治の初期、ウサギを売買する「兎会」が流行し、力士の番付のように〝ウサギ番付〟がつくられ、上位のものは高額で取引されていました。税務大学校によると、当時の巡査の初任給が４円程度だったのに対し、ウサギは１羽数百円で売買されることもあったそうです。
ブームが過熱する中で詐欺行為が横行するなど様々な問題が生じ、当時の東京府は売買の抑制のために〝ウサギ税〟を創設。これによってブームは沈静化することとなりました。ただ一部の愛好家は、高い税を払いながらもペットとして飼育を続けたとのことです。
＜情報提供：エヌピー通信社＞
◆事業主の事務負担簡略化
労働保険料は平成30年度の確定31年度の概算申告時期ですが、建設業においては確定申告をする際に確定年度の有期事業の開始届の内容を一括有期事業報告書にまとめます。開始届は平成30年度までは建設事業を開始した翌月10日までに一括有期事業開始届を労働基準監督署に提出することになっていましたが、この取扱いは平成31年4月1日からは届出不要になりました。
建設業（有期事業）ではその工事の現場ごとに労災保険を成立させますが、その事業開始又は事業終了に伴って保険関係手続を行う必要があります。ただし小規模な建設事業及び立木の伐採事業については事業単位で労働保険を成立させるのが煩雑なため、同一事業主が行う2以上の小規模の有期事業を同様に取り扱うことができ、一括された有期事業を一括有期事業と言っています。
◆一括有期事業の対象
一括有期事業は事業規模が概算保険料の額が160万円未満かつ請負金額1億8000万円未満（立木の伐採は素材見込生産量1000立方メートル未満）の工事が対象です。
また、有期事業の一括にかかる地域要件もありました。法律上当然に一括される有期事業は保険料の納付事務を行う事務所所在地を管轄する労働局に隣接する労働局、厚労省の指定する労働局管轄区域内で行われるものに限られていました。平成30年度の労働保険の確定申告には一括有期事業開始届を提出した有期事業が対象となります（機械の組立て・据付けは地域要件なし）。
◆平成31年度(令和元年)からの改正
①一括有期事業開始届廃止……今年度からは工事があっても一括有期事業開始届は必要なくなりました。個別に労災を成立させる必要もありません。
②有期事業の一括にかかる地域要件の廃止……前述の地域要件により、隣接しない遠隔地の工事は個別に労働保険を成立させなくてはなりませんでしたが、地域要件の廃止により小規模遠隔地の有期事業も一括できることになりました。
労働保険料の有期事業では前年度の内に終了した工事について確定申告するので、前年度に始まった工事で年度をまたいで行ったものは次年度以降に確定となります。
◆法人の銀行口座開設がますます狭き門
法人の未公開株・社債購入等の詐欺被害や、不法な商行為による消費者被害が拡大しています。こうした背景を受け、「当局から各金融機関への指導」や「犯罪収益移転防止法改正」が度々行われ、法人の銀行口座開設はますます狭き門となっています。
もっとも、以前から、法人の銀行口座開設は、会社実態や事業実在性の確認のための説明など、容易ではありませんでした。
今般、さらに、会社設立の段階から、犯罪収益移転の芽を摘む対策もなされました。
◆定款認証手続き厳格化と影響される株主
2018年11月30日から、公証人の定款認証の手続きに際し、暴力団員等に該当する者が実質的支配者となる法人の設立行為に違法性があると認められる場合、定款の認証ができないこととされています。
日本在住個人で住民票を交付でき、上記に該当しなければ、何ら問題はありません。
厄介なのは、日本以外の国に居住する外国人や外国法人が株主（＝実質的支配者）となるケースです。まずは、居住国・所在地の公的機関から、居住者証明や会社の登記簿謄本に当たるものを発行してもらいます。そして暴力団員等でないことや、違法性がないことを公証人に調査・確認してもらった上で定款認証してもらうこととなります。
◆合同会社は対象外!?
定款の認証が必要なのは、株式会社設立の際です。合同会社には、定款認証の手続きはありません。そのため、本国で公的証明書の発行が困難な場合（＝認証手続きがないとか、時間がかかりすぎる場合）には、「設立は合同会社」の選択肢もあります。
合同会社を設立した後で、株式会社に組織変更することもできます。
◆合同会社から株式会社への変更とその後
合同会社から株式会社への組織変更の際には、債権者保護等で、最低1か月以上官報に公告として掲載します。官報掲載の予約にも待ち時間がかかりますので、完成まで2か月程度要することになります。
銀行口座は合同会社の設立後申し込めます。銀行の審査が通って口座が開設された後で組織変更となれば、再度、銀行での名称変更手続き等もしなければなりません。
本国での公的な本人証明書や登記簿謄本の発行の所要時間を考えて、どういった選択肢を取るかということになります
最近、ストレス軽減法として「マインドフルネス」を取り入れる企業が増えています。マインドフルネスは瞑想の一種を行うことで、ストレスを解消していく手法です。グーグルやフェイスブックをはじめ、多くの企業が社内研修のプログラムの一つに入れています。
米国のニュース雑誌「TIME」で紹介されたこともあり、ますます注目度が高まっています。さらには、脳科学者による研究も進み、MRIを用いて、瞑想には心を平静にする効果があることが実証されています。
ただ、瞑想となると簡単にはできません。最近では、手帳に書くといった手法も生まれ、マインドフルネスが身近に活用できるようになりました。
従来、マインドフルネスは主に社内研修のプログラムとして用いられていましたが、最近では顧客へのサービスとして提供されるようにもなりました。具体的には、ある航空会社では乗客が快適に過ごせるように、マインドフルネスを取り入れたサービスを検討しています。国際線では、機内で長時間同じ姿勢で過ごさなければなりません。そこで、乗客がマインドフルネスのプログラムを実行することで、ストレスの軽減を狙うといったものです。現在は、実施に向け検討の段階にあります。
従業員のストレス解消は大切です。その一方で、利用客のストレスを減らすことは、顧客満足を高める方法として有効です。マインドフルネスは社内利用だけでなく、顧客へ提供する価値を高めるものとしても利用可能です。本来ならば、ストレス解消は、ストレスの原因となっているものを取り除くのが理想です。ただ、現代社会では、取り除くことはできず、付き合っていくしかありません。マインドフルネスが重宝されるのもうなずけます。（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
職場には様々なストレスがあります。また、心配事があると仕事に集中できず、効率が悪くなってしまいます。最近、ストレス軽減法として「マインドフルネス」を取り入れる企業が増えています。マインドフルネスはストレスを解消することで、仕事に集中できる状態を作り出すものです。
実際には、瞑想の一種を行ない、心を癒し、集中力を高めていく方法をとります。実施例を挙げましょう。人は批判的な上司と仕事を続けなければならないと、憂鬱な気持ちになるものです。愚痴や八つ当たり、暴飲暴食といった行動は、問題を解決するどころか、状況を悪化させ、やがて上司への怒りに支配され身動きができない状態に陥ります。
こんなとき、マインドフルネスが有効です。静かで落ち着いた場所で目を閉じ、自分を観察することからはじめます。その中で、どのような感覚や感情が湧き起こっているのか、気づくように意識を集中させます。次のステップは今の感情が怒りならば怒りを鎮めようとせず、その怒りは「理不尽さへの怒りだな・・・」といった具合に現実を客観的に理解するようにします。そして、怒り、悲しみなど、様々な感情をありのままに受け入れるようにします。
ポイントは、「今ここ」に集中することです。上司に言われた小言やプレゼンでの失敗は「過去の事項」です。「過去」が頭から離れない状態ではストレスから解放されません。今の自身の感覚や感情に集中し、湧き上がる感情をありのままに受け入れることです。心を「今の自分」でいっぱいにすることで、雑念が入る余地がなくなり、徐々に落ち込みや怒りが薄れていくといいます。（つづく）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
具体的に、どのような外国人雇用による事業発展に向けた取組みが行われているのでしょうか。
経済産業省貿易経済産業局が2018年５月に公表した「高度外国人材活躍企業50社」において、「外国人材目線での商品開発・サービス提供」の事例として取り上げられた株式会社シーサー（本社：沖縄県那覇市、従業員120名）の事例についてみていきましょう。
株式会社シーサーは、ダイビング／マリンスポーツサービスの運営会社で、ダイビング／マリンスポーツの各種アクティビティ提供に加え、インストラクター育成や、ダイビング器材やマリングッズの企画デザイン・輸入・販売などを行っています。
同社ではインバウンド需要への対応に向け、外国人観光客の潜在ニーズを把握しそれをサービスに反映させるために外国人の採用に力を入れています。外国人採用ルートについては、自社ウェブサイト・SNSでの求人、県内大学での留学生リクルーティング、インターン受け入れ等、多様なルートでの採用を実施しています。組織体制としては外国人社員を中心とするインバウンド課を設置し、外国人客向けの営業・接客に加え、サービス企画についても外国人社員が提案するなどインバウンド課が外国人向け業務全般を担当する体制をとっています。
このような外国人客の受入体制やサービス内容の強化により、来客数が大幅に増加するとともにインバウンド関連の売上増加を実現しました。近年は外国人向けの観光旅行プランの販売や宿泊施設の開業など、新たな事業にも参入しています。
このように外国人雇用を通じて既存事業の拡大や新事業開発につなげることが可能となるのです。
（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
中小企業において外国人雇用への関心が高まっています。日本政策金融公庫総合研究所は、2016年８～９月に同公庫の融資先に対して実施した「外国人材の活用に関するアンケート（回答企業数3,924社）」に基づき中小企業における外国人労働者の現状を整理しています。
同アンケートによると、外国人を雇用する企業の割合は回答企業全体で13.3％を占めています。業種別にみると「飲食店・宿泊業（25.5％）」、「製造業（24.3％）」の順に高くなっており、従業員規模が大きくなるほど割合が高くなっています。
外国人従業員がいる企業についてその雇用形態をみると、「正社員」として雇用する企業の割合が58.7％と最も高く、以下「非正社員（39.0％）」、「技能実習生（21.0％）」の順となっています。国籍別にみると「中国」が38.0％と最も割合が高く、以下「ベトナム（18.0％）」、「フィリピン（7.7％）」の順となっています。
外国人を雇用する理由をみると、「日本人だけでは人手が足りないから」が28.0％と最も高い割合を占める一方で、「外国人ならではの能力が必要だから」と回答した割合も23.3％あるなど、必ずしも人手不足だけが外国人を雇用する理由ではないことがわかります。さらに外国人を雇用する理由を従業員の雇用形態別にみると、「非正社員」と「技能実習生」についてはどちらも「日本人だけでは人手が足りないから」が４割を超える一方で、「正社員」について「外国人ならではの能力が必要だから」が35.9％と最も割合を占めています。
このように中小企業における外国人雇用においては人手不足への対応だけでなく、外国人ならではの能力を活用しつつ、企業の成長や国際化を支える存在としても重要なのです。（つづく）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
◆労基法の改正 時間外労働の上限規制
労働時間の定めは労働基準法で原則1日8時間及び週40時間、毎週少なくとも1回の休日を取り、これを超える時は36協定（時間外労働の労使協定）を締結、届出が必要とされています。これまで36協定で定める時間外労働について厚生労働大臣の告示による上限基準はありましたが、特別条項付き協定を締結すれば限度時間を超えることができました。これが長時間労働に拍車をかけるとして、告示に留まっていた時間外労働の上限規制が新年度の4月から改正され罰則付きで労基法に規定されました。
◆改正内容
今回の改正によって、
(1)法律上時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別なことが無ければこれを超えられません。
(2)臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも次の規制があります。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計が2か月、3か月、４か月、５か月、６か月のそれぞれの平均ですべての時間外労働が１月当たり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えられるのは年６回が限度
・上記に違反した場合には罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられる可能性があります。
注：上記内容は特別条項の有無にかかわらず規制がかかります。また、時間外労働が45時間以内であっても時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上になることは認められていません。
◆36協定で定める留意事項
今年度より36協定届は新様式になりました。改正点は次の通りです。
(1)１日、１か月、１年のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。
(2)協定期間の起算日を決定します。
(3)時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2～6か月の月平均80時間以内にします。
(4)限度時間を超えて労働させるのは「臨時的な特別の事情がある場合」に限られます。
◆退職者の埋め合わせの時間やコストも増大
近年、転職者が年間300万人を超え増加傾向が続いています。一方で少子化が進み企業は恒常的な採用難、人手不足という現状があります。2019年2月の転職市場は求人数が4か月ぶりに最高値を更新しました。新卒者も転職者も非正規社員も採用できない人手不足倒産も出ています。そこで、採用が困難なら今いる社員に長く働き続けてもらうことを考えてみましょう。
◆優秀、貴重な若手に辞めてほしくないが
苦労して採用して仕事を覚えて有能な人材に育った人に退職されるほど「痛い」ことはありません。有能な社員が企業に長くとどまり能力を発揮すること、定着をどのようにするのかを考える必要があります。ある調査では期待していた社員に辞められたことがある管理職は8割に上ると言っています。慰留できなかったケースも7割以上です。退職理由が現在の組織に対する不満が主な原因の場合、会社側は職場の状況にも気を配る必要があります。退職者はなかなか本音を話してくれません。悪い感情が残留者に伝染しないようにしなくてはなりません。会社に対する良くない噂が最近はSNS等で流布されるケースもあり、それが採用難の原因にならないとも限りません。新しい職場を探している人にとって「社員が長く勤めている」ことは安心材料になります。苦労して採用した若手社員、組織の中核として活躍する中堅社員、長年の経験を持つベテラン社員、そのような社員を定着させ、長く活躍してもらうことは人手不足の今、企業にとって重要課題です。
◆同業他社より社員定着率向上を目指す
人材定着率は業種により違いますので同業種内での差を考える必要があります。引きとめたい社員とは業績のよい社員ばかりでなく、コミュニケーション力やモチベーションの高い人材と言うことができます。
20代転職者の調査では退職理由は労働時間や働く環境、経営者、上司、同僚との人間関係、会社の成長が見込めない、の順になっています。「他にやりたいことがある」の言葉の裏側にこれらが複合的に含まれていると言えます。長く働き続けるには、労働条件等の「働きやすさ」と仕事の内容的側面としての「働きがい」の向上で、仕事を通じた成長感や達成感も重要と言えるでしょう。
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東京証券取引所は４つに分かれている株式市場を３つに再編しようと検討しています。そもそも、いま、なぜ再編が必要なのでしょうか。実は、個人投資家の間には、一部上場の問題点を端的に表す言葉として、「上場ゴール」というものがあります。これは、企業が「東証１部上場」をゴール（最終目的）にしている旨を指します。近年、上場というゴールを決めたあと、業績や株価が下がる企業が目に付くようになりました。 また、東証１部は大企業中心の市場であるはずなのに、時価総額の小さな（小ぶりの）企業も上場している点も指摘されるようになりました。 ただ、再編に関し、もう一つの懸念は日経平均株価への影響です。再編後、日経平均採用銘柄を入れ替える必要性が生じます。2000年、日経平均株価の暴落がありましたが、暴落した要因の一つに、大幅な日経平均採用銘柄の入れ替えがありました。今回も、銘柄が大きく入れ替わるとなると、株価の暴落につながりかねません。基準の変化や銘柄の入れ替えがどの程度の規模になるか、決定の内容から目が離せません。（了） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン） |
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