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◆問題の背景
　育児・介護休業法については、令和4年の4月と10月に改正が行われたのに続き、今後も性別を問わず、育児休業を取得しやすくするための改正が予定されています。
　一方で、多くの企業で人材不足の悩みは深刻で、従業員が育児休業を取得した場合の業務の代替をどうするかなど問題が残されています。とは言え、育児休業の取得は労働者の権利であり、企業は原則として拒むことはできません。従業員が育児休業を取得している間の業務の代替に関しては、早急に検討する必要があると考えられます。

◆体制整備について
　従業員が育児休業を取得する際の体制整備については、大きく2つのポイントが考えられます。①取得のパターンごとに留意すべき点があること。②どのパターンで取得しても困らない体制づくりを目指すこと。令和4年4月及び10月の改正によって、育児休業を取得するパターンが多様化しています。それぞれのパターンでの取得に応じた体制整備が必要になります。いくつか例を挙げてみます。
（ア） 連続した日数を長期間取得する場合
　子供が出生後1歳に達するまで育児休業を取得するケースなどがあたります。休業が長期間となる場合には、1年間の業務を見据えた対応が必要になり、早い段階での業務の引き継ぎや、業務を代替する要員が長時間労働になり不満やストレスが溜まらないよう、可能な限り複数人数で分担することなどが望ましい対応と考えられます。
（イ） 短期間や分割で取得する場合
　令和4年4月及び10月の改正では、「出生時育児休業制度の創設」など、男性が育児休業を取得しやすくするための改正が、数多く行われました。このことにより、男性が2週間程度の育児休業を取得したり、休業を数回に分けて取得したりするケースが増えています。このケースでの注意点は、出生時育児休業を取得しようとする従業員は、原則として2週間前までに職場に申し出ればよいことになっているため、業務の引き継ぎが必要な場合には、引き継ぎを短期間で行わなければなりません。このような事態を避けるため、事前に制度についての個別周知を行い、早めに本人の意向を確認する必要があります。

◆令和6年10月より社会保険適用拡大
　社会保険の適用拡大とは短時間労働者の社会保険の加入対象を拡大する制度改正です。今まで2度制度拡大され最初は被保険者500名以上企業、2度目は100名を超える企業に、そして令和6年10月に50名を超える企業に適用されます。適用基準は
・週の所定労働時間が20時間以上
・所定内賃金が8.8万円以上
・昼間学生でないこと
・雇用期間が2か月以内に限られていないこと

◆適用拡大を望まない人もいる
　対象者となった方の中には社会保険の加入を嫌う短時間労働者もいます。配偶者の扶養に入り保険料を払わずに適用を受けている3号被保険者に該当する場合です。自ら社会保険に加入すると健康保険料と厚生年金保険料を負担することになるので手取りは減るでしょう。
　また、配偶者（夫）の会社の配偶者手当の条件が扶養に入っていることとなっていると、配偶者の給与から手当が外される場合もあります。つまり世帯年収が減少します。こうした状況を不利益として加入を避けようとする動きがあります。

◆転職か労働時間の短縮か
　新たに社会保険に加入することを避ける方法は加入者の少ない事業所に転職するか、今の会社に相談して1週間の所定労働時間を20時間未満とすることですが、そのために転職して不慣れな職場に就いて慣れるようにするのか、また、現在の労働時間を週20時間未満にすれば雇用保険からは抜け、今まで払ってきた雇用保険料は無駄になりますし退職しても雇用保険は受け取れません。現在、社会保険適用拡大は今後も従業員数に関係なく進める案が検討されています。

◆メリットもあり
　加入により国民年金だけよりも将来受け取る年金額が増えることは明らかです。健康保険も傷病手当金や出産手当金も受けられます。会社は対象となる方には個別説明が必要です。負担する保険料額や配偶者の給与が変化する点も説明が必要でしょう。
　キャリアアップ助成金の年収の壁対策「社会保険適用時処遇改善コース」の利用等も検討してみてはいかかでしょう。

　経営者保証がなければ、カネを貸す金融機関の返済財源は会社財産に限定されます。会社財産及び損益の状況は決算書で表示されます。融資する金融機関としては決算書が最も重要な与信判断資料となりますから、決算書が正確でなければ困ります。適正でない決算書を提出され、それに基づき融資を行えば、だまされたことになります。そして、その会社が倒産してしまえば、金融機関はその責任を決算書の作成責任者である経営者に求めるのは当然です。経営者保証の解除は経営者に決算書の適正性をより強く要求します（当然ですが、決算書を意図的に改竄する粉飾決算などは論外です）。

　経営者保証の解除は経営者にとって望ましいことですが、経営者側にも相応の責任が求められることを忘れてはいけません。上述した、公私のけじめと適正な決算書の提出は、経営者保証解除のための最低限の要件だと思います。

　逆に言えば、その責務を誠実に履行している自信があれば、取引している金融機関に対して堂々と経営者保証の解除を要求することができると考えます。その上で、会社が倒産して、カネを貸している金融機関に焦げ付きが発生したとしたら、金融機関はその責任を自らの貸し手責任として引き受けるべきでしょう。そうなってしまったら、経営者も金融機関も採算性の悪い事業には早期に見切りを付け、新しい事業の開拓に向かう方が日本経済全体としてもプラスになると思います。

　そのためには、金融機関側は担保や保証は多ければ多いほどいいという発想を捨て去ると同時に、経営者側も経理と決算の透明性を確保することが不可欠なのです。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

　金融庁は、会社の借入金について経営者が弁済を保証する経営者保証の縮小を進めています。
　経営者保証に内在する問題の主なものが金融機関側にあることに異論はないにしても、保証を提供する経営者にまったく非がないかといえば、そうとも言い切れません。経営者側にも改善すべき点は存在します。そこで、今回は経営者側の問題点とその対応を考えてみたいと思います。

　本来、法的には会社と経営者（主として社長になると思います）は別人格ですから、会社の借入金の弁済を経営者が保証するというのは、筋が通っていません。にもかかわらず、金融機関が経営者に保証を求めるのは、保証なしの融資には金融機関に不安があるからです。ですから、経営者の側も、経営者保証を外すためには、金融機関の不安を払拭させる努力をしておかなければなりません。本稿では、そうした観点から、経営者側の改善事項として、会社勘定と経営者個人勘定の明確な分離と適正な決算書の作成の2点について指摘しておきたいと思います。

　会社の株式の大部分を所有する経営者であれば、個人的な利得を図るために会社を恣意的に利用することは不可能ではありません。例えば、ほとんど働かない家族を役職員にして、給与を支払ったり、私的に利用する家や自動車を会社で所有したりして、正当な報酬や配当とは別に会社から資金を不当に引き出すような行為です。こうしたことが積み重なり、会社が倒産すれば、会社にカネを貸した金融機関が、不当に会社から蓄財を行った経営者個人に弁済を求めようとするのは、無理もないことです。ですから、経営者は金融機関にそうした不信感を抱かせないように、公私のけじめをしっかり付けておくことが求められます。（つづく）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

◆増えている外国人労働者
　厚労省は令和5年10月末時点の外国人雇用についての届け出状況のとりまとめを公表しました。
　国内で働く外国人は昨年10月末時点で前年と比べ12.4％増えて2,048,675人に上り、平成25年から11年連続で過去最多を更新しました。外国人労働者の増加率はコロナ禍前の水準まで達しています。また、比較可能な平成20年以降、200万人を超えるのは初めてです。

◆国籍別の状況
　国籍別ではベトナムが最も多く51万8,364人と全体の25.3％を占めています。次いで中国397,918人（同19.4％）フィリピン226,846人（同11.1％）の順です。対前年比で増加率が高かったのはインドネシア121,507人（前年比56.0％増）、ミャンマー71,188人（同49.9％増）、ネパール145,587人（同23.2％）でした。

◆在留資格別の状況
　労働者数が多い資格は、身分に基づく在留資格615,934人（全体の30.1％）、専門的・技術的分野の在留資格595,904人（全体の29.1％）、技能実習412,501人（同20.1％）。
　対前年比でみると、増加率が大きい資格は専門的・技術的分野の在留資格が前年比24.2％増、技能実習が同20.2％増、資格外活動が同6.5％増。

◆外国人を雇用する事業所の状況
　外国人を雇用する事業所は318,775所、前年比で19,985所増加、過去最高を更新、増加率6.7％ (前年比1.9ポイント増加)です。事業所数が多いのは1位東京79,707所（全体の25.0％）、2位大阪25,450所（同8.0％）、3位愛知25,225所（同7.9％）。
　外国人を雇用する事業所数は「30人未満」規模の事業所が最も多く、事業所数全体の61.9％、外国人労働者数の全体の36.1％となっています。
　外国人労働者数の産業別では「製造業」が最も多く、全体の27.0％、外国人を雇用する事業所数は「卸売業、小売業」が最も多く、全体の18.7％となっています。

　もう一つ、物価上昇に関して、日銀と国民感情が離れていると感じるのは物価指数の一つである「コアコアインフレ（CPI）」の重視です。

　発表される消費者物価指数（CPI）には次の3種類があります。すべての物価を包含する「総合CPI」、生鮮食品を除く「コアCPI」、そして、生鮮食品とエネルギーを除く「コアコアCPI」です。生鮮食品とかエネルギーは気候や国際情勢に大きく左右されるので、日銀はそれらを除くコアコアCPIを重視するといっています。しかし、庶民とすれば、毎日消費する食品とエネルギーこそが物価の中核です。それを外した指標が低いから、まだまだ物価が上がるべきだという日銀の主張は庶民離れしていると言わざるを得ません。

　一般庶民はいつの時代も低い物価を望んでいます。その物価の上昇を目指すインフレ目標を国民に納得してもらうことは容易ではありません。物価が上昇すれば、どういう経路で我々の生活が豊かになるか、筋道を立てて根気強く説明することが求められます。

　リフレ派が主導するインフレ目標（デマンドプル型）には、当初からその論理的な妥当性に疑問を呈する意見は根強くありました。実現可能性の困難さに加え国民に対する訴求力のなさを考えると、日銀はいつまでもインフレ目標に固執しない方がいいのではないかと思います。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

◆労災保険とは
　労災保険は、業務災害及び通勤災害に起因するリスクに備えた公的保険です。
　対象は正社員等だけでなく、パートやアルバイトも直接雇用すれば強制加入となり、保険料は会社が全額を負担します。
　労災保険料は、前年度の賃金総額に保険料率を乗じた概算保険料を前払し、翌年6月1日～7月10日に前年度の保険料を確定して過不足を精算し、当年度分を前納します。なお、雇用保険料と一緒に納付します。
　また、建設業の場合、雇用保険とは別に現場毎に適用されるなど異なります。

◆労災保険料率の改定
　労災保険料率は、過去3年間に発生した業務災害や通勤災害の受給者数や平均受給期間等を基に発生予想額を考慮して改定されることになっています。
　前回改定は平成30年度で、令和3年度は改定されなかったため、今回6年ぶりの改定となります。

◆令和６年度の労災保険料改定
　改定される保険料率は、以下の3種です。
①保険料率・特別加入（中小事業主）
②第2種特別加入保険料率（一人親方）
③労務費率（建設・機械の据付け）
※他に第3種特別加入保険料（海外派遣者）もありますが、変更はありません。
　最も多く適用されている①について、改定対象業種と保険料率を紹介します。

＜保険料が上がる業種・料率（千分率）＞
パルプ・紙製造（6.5→7）、電気機械器具製造（2.5→3）、ビルメンテナンス（5.5→6）

＜保険料が下がる業種・料率（千分率）＞
林業(60→52)、定置網漁業・養殖（38→37）、石灰石・ドロマイト鉱業（16→13）、採石（49→37）、水力発電施設・ずい道新設（62→34）、機械組立据付（6.5→6）、食料品製造(6→5.5)、木材・木製品製造（14→13）、陶磁器製品製造（18→17）、その他窯業土石製品（26→23）、金属材料製造（5.5→5）、金属製品製造・加工（10→9）、めっき（7→6.5）、その他製造業（6.5→6）、貨物取扱（9→8.5）、港湾荷役（13→12）、船舶所有者（47→42）

◆日本商工会議所アンケートより
　昨年8月に日本商工会議所が全国会員企業14,221件を対象に行った「事業承継と事業再編・統合の実態に関するアンケート」（回答4,140件）により、事業承継について次のように実態がまとまりました。
　事業承継を軸にコロナ禍の影響がどう出ているのか尋ねる内容となりました。
　会員企業の後継者の決定状況は「経営者年齢が60歳以上の企業」で約半数が決定済みの一方、後継者不在の企業が2割を占めています。同族経営が8割と多数を占めるものの中小企業で親族外承継も徐々に増加しており、2000年代は約1割、2010年以降では約2割となりました。
　この調査では、事業承継の時期について、コロナ禍の影響で売上げが減少している企業ほど事業承継予定時期を後ろ倒しにする傾向があることがわかりました。また、経営者の在任期間別の利益状況を見ると「社長就任後10年未満の企業」の6割の企業がコロナ禍においても直近期黒字の一方で、「社長就任後30年以上の企業」はコロナ禍を受けて赤字を見込む割合が大きく、事業承継によって経営を活性化している企業がコロナ禍においても業績を上げている傾向があることがわかります。

◆事業承継の問題点
　事業承継の問題点は「後継者への株の譲渡」が最も多く3割を占めています。課題・障害は「譲渡側は譲渡の際の相続税、贈与税が高い、後継者側は買取資金がない」と税制面と資金面問題で6割～7割を占めています。

◆事業再編・統合（M＆A）
　M＆Aにおいては「過去に買収を実施・検討した企業」は約15％、それを「売上高10億円超の企業」に絞ると「買収を実施・検討した企業」は約4割を占めています。
　買収先は後継者難が深刻化している小規模企業（従業員20名以下）が約7割を占めており、M＆Aが後継者不在企業の事業継続の受け皿となっていることがわかります。買収目的は「売上・市場の拡大」7割、「事業エリアの拡大」4割が多く、目的、期待効果の達成度も約半数が「達した」とする等、中小企業の事業拡大にM＆Aが功を奏していることがうかがえます。

◆今までの雇用確保とは違う就業形態
　4月から施行された70歳までの就業確保努力義務、長期的には人手不足の緩和のため高齢者に長く働いてもらいたい、年金の受給開始延長にもつなげたいという意図もあると思えますが、会社や個人はどのような対策を取れるのでしょうか？

◆高年齢者雇用安定法の改正点
　今までは本人が希望すれば原則的に65歳までの雇用が確保される制度でしたが、今回の65歳以上、70歳未満の就業を可能にする制度では大きく違う点が2つあります。
　一つは70歳までの就業確保措置は努力義務であるということです。65歳を超えて働いてもらうために、一定の裁量権が与えられ、後述の5種類の措置のうち複数を組み合わせたり、対象者を全員としなくとも選抜したりもできます。選抜基準は過半数代表者との協議が必要とされています。また、新制度では元の勤務先と無関係の会社が再雇用先になることもあります。
　二つ目は65歳以上の対象者と労働契約は結ばず雇用以外の働き方をさせることも認められ、フリーランスや個人事業主として業務委託契約で就業させたり、又は会社が関係する社会貢献団体で働かせることもできます。

◆65歳以上の働き方のパターン
①70歳までの定年の引き上げ……定年を60歳や65歳から70歳にする。雇用は維持されるが退職金の問題などを決めなおす必要があり
②定年廃止……定年制度自体をやめる。体力が続く限り就労もあり
③70歳までの継続雇用制度……有期で反復雇用、他の会社で雇用、能力による処遇。一般的に賃金は下がる
④70歳までの継続的な業務委託……仕事内容、対価は会社と相談し決定、会社の指揮命令は受けない。労働基準法は適用されず労働法の保護はない
⑤70歳までの継続的な社会貢献活動……会社が実施または委託等する出資団体の活動に参加。勤務先は選べない
　以上のように70歳までの雇用を確保する場合、会社の方針は何なのか、自分ではどのように働きたいのか、健康面等、会社の提案をよく考えて検討することが必要でしょう。

　では、統合後の事業承継・引継ぎ支援センターにはどのような役割が期待されているのでしょうか。
一つ目の役割としては、事業承継に関するニーズの掘り起こしです。事業承継・引継ぎ支援センターでは、承継コーディネーターを責任者とし、経営者にとって身近な支援機関等による支援のためのネットワークを構築します。そして、ネットワークの構成機関にてプッシュ型の事業承継診断を実施し、経営者の課題や事業承継支援ニーズを掘り起こします。また、エリア毎にエリアコーディネーターを配置し、エリア内の構成機関が実施するプッシュ型事業承継診断をサポートするとともに、構成機関が掘り起こした支援ニーズ先の課題を整理し、承継コーディネーターを経由して課題に応じた支援担当につなげていきます。

　二つ目の役割としては、ニーズを掘り起こした企業に対する事業承継支援です。後継者不在先は第三者承継支援担当が民間M&A仲介業者などの登録機関等を活用してマッチングの支援を行います。親族内への事業承継希望先は親族内承継支援担当が外部専門家を活用した事業承継計画作成支援等などの支援を行います。事業承継時の経営者保証に課題がある場合は、経営者保証業務担当が外部専門家を活用した支援を行います。

　このような役割に基づき、事業承継・引継ぎ支援センターでは①事業承継・引継ぎ（親族内・第三者）に関する相談対応、②事業承継診断による事業承継・引継ぎに向けた課題の抽出、③事業承継を進めるための事業承継計画の策定、④事業引継ぎにおける譲受／譲渡企業を見つけるためのマッチング支援、⑤経営者保証解除に向けた専門家支援などの支援を無料で実施するのです。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）